Rådmann Ingvill Kvernmo har fredag formiddag sendt ut et brev der hun svarer på oppfordringa om å trekke advarselen som høsten 2015 ble gitt til plasstillitsvalgt ved Orkdal helsetun, Anna Krogstad.

Her er Kvernmos brev i sin helhet:

Jeg viser til brev vedrørende advarsel gitt til i 2015 på Orkdal Helsetun. Rådmannen tar henvendelsen på det største alvor og ser at det i brevet ligger en kobling mot at varsleres rettigheter ikke ivaretas i Orkdal kommune. Varslere skal føle seg helt trygg på at rettigheter ivaretas.

Rådmannen er i henhold til kommuneloven administrasjonens sjef, og har fått delegert myndighet i arbeidsgiverspørsmål. Orkdal kommune har omlag 1100 ansatte, og rådmannen har derfor behov for å delegere arbeidsgiveransvar videre i organisasjonen. Rådmannens vurdering er at det er svært uheldig å gå inn i en personalsak nesten 2 år etter at en advarsel er gitt. Dette fordi rådmannen da skaper usikkerhet i handlingsrommet lederne har i arbeidsgiverrollen. Jeg vil i det videre utdype dette.

Tydelig handlingsrom i arbeidsgiverrollen

En advarsel er en delegert mulighet en leder har til å skriftliggjøre et pliktbrudd eller en mangel i utførelsen av arbeidet. Rådmannen har fått delegert slik myndighet til daglig oppfølging av arbeidsforholdene av kommunestyret, og har igjen delegert den videre til lederne i kommunen. Å omgjøre en advarsel vil innebære å måtte sette seg inn i hele situasjon på det tidspunkt, det grunnlag og de vurderinger som for to år siden ble gjort i saken. Det vil samtidig skape en usikkerhet om ledere også i andre saker kan forvente at beslutninger blir etterprøvd og overprøvd. Arbeidskonflikter er alltid krevende saker, og det er viktig at partene i saken opptrer ryddig og at partene er kjent med handlingsrommet. Arbeidstakers vern er regulert gjennom arbeidsmiljøloven, og kommunen har et godt samarbeid med fagorganisasjonene innen rammene av hovedavtalen.

Personalsaker er unntatt offentlighet

Rådmannen kan heller ikke gå inn i enkelte saker innenfor personalområdet i offentligheten, selv ikke når enkeltopplysninger er kjent gjennom media eller direkte uttalelser fra den ansatt dette gjelder. Det betyr at når personalsaker omtales i det offentlige rom eller skaper offentlig debatt, vil det være sider av personalsaken som ikke kommer frem, men som er med i vurderingen som arbeidsgiver gjør i saken. Arbeidskonflikter er alltid vanskelige saker å debattere i det offentlig nettopp av den grunn, og det er derfor at tillitsvalgte og fagforeninger har en viktig funksjon nettopp i slike saker.

Tillitsvalgte og fagforeningens rolle i arbeidskonflikter

I arbeidskonflikter vil ansatte alltid få tilbud om å ha med seg tillitsvalgte inn i møter, og få anledning til å søke bistand fra sin fagorganisasjon. Ansatte har nesten uten unntak slik bistand i konflikter med arbeidsgiver. Fagorganisasjonene har bred erfaring med å bistå i arbeidskonflikter, og vil gjøre vurderinger om arbeidsgivers sanksjoner og opptreden er rimelig innenfor avtaleverk og arbeidslivets regler. Dersom en ansatts fagorganisasjon synes arbeidsgivers sanksjoner fremstår urimelig, vil fagorganisasjonen forfølge saken videre.

Hva er en advarsel

Det står ingenting om advarsel i arbeidsmiljøloven eller andre lover. Det er heller ingen formkrav til en advarsel. Praksisen med advarsel er såkalt ulovfestet rett. En advarsel er en ikke-lovregulert, tilbakemelding til en ansatt. Saksbehandling og vurderinger i forhold til tilrettevisning/advarsel er derfor utviklet gjennom domstolenes avgjørelser og praksis. Det er videre aldri slik at det i en advarsel ligger en trussel om oppsigelse uten at det skjer ytterligere brudd i arbeidsforholdet innen rimelig tid. Rettspraksis for advarsler i oppsigelsessaker, er at de gradvis svekkes over tid. Rådmannens vurdering er at dersom det har gått om lag 2 år siden en advarsel er gitt, har det gått så lang tid at den ikke skal tillegges vekt.

Nye rutiner for advarsler høsten 2016

Rådmannen innførte høsten 2016 rutiner for hvordan vanskelige arbeidsforhold skal håndteres, samtidig som ny arbeidsgiverpolitikk ble vedtatt. Her er både rettigheter til ytringsfrihet, forståelse av roller og premisser for tillit og ytringsfrihet tydelig. Det er også gjennomført flere prosesser for å tydeliggjøre takhøyde for ytringsfrihet i kommunen.

Det er sentralt for rådmannen å søke en likebehandling i hele organisasjonene, samt understreke behovet for skriftlighet og sporbarhet. I rutinene for advarsel står det beskrevet at det alltid skal søkes dialog/veiledning før tilrettevisning og advarsel skal benyttes. Eventuelle advarsler utformes i dialog mellom enhetsleder og personalsjef, og signeres av begge. Rådmannen blir orientert om eventuelle advarsler før de gis. Adgang til muntlig advarsel er tatt bort i de beskrevne rutinene, og de bidrar til en tydeliggjøring av det som allerede har vært praksis på området.

De nye rutinene for advarsler ble lagt fram for arbeidsgiverutvalget i forbindelse med arbeidet med ny arbeidsgiverpolitikk. I rutinene er det ikke beskrevet en politisk ankemulighet for advarsler, og det fremkom heller ikke noe slik ønske da saken ble behandlet. Rådmannen har heller ikke funnet eksempler fra andre kommuner på slik praksis.

Oppsummering

Rådmannen har ikke gått inn i den konkrete saken, og mener at det er uheldig å gå inn i en enkelt sak så lenge etter at en advarsel er gitt. Advarselen er gitt for om lag 2 år siden, og det har gått så lang tid at den ikke lenger vil bli vektlagt.

ST kommer med mer.